La DRH, pilote ou garde-fou de l'IA ? IA et ressources humaines, recrutement, droit du travail

Épisode de Les signaux du changement par Spentia · 1 octobre 2026 · 15 min

L'IA entre dans l'entreprise par la DSI et par les métiers, et elle touche d'abord les personnes : qui l'on recrute, comment on l'évalue, qui l'on forme. La direction des ressources humaines doit-elle déployer l'IA elle-même, à commencer par sa propre fonction, ou se tenir en garde-fou ? Le débat instruit la question.

Trois marches. D'abord le fait : en France, une entreprise sur cinq utilise déjà l'IA, plus d'une sur deux au-dessus de deux cent cinquante salariés ; le règlement européen classe le recrutement, l'évaluation, l'affectation et la surveillance parmi les usages à haut risque, mais il a reporté ces obligations au 2 décembre 2027 et assoupli l'obligation de formation ; le droit français, lui, oblige déjà à consulter le comité social et économique, à informer les candidats des méthodes de recrutement, et à ne pas laisser une machine décider seule d'un sort individuel. Un délai européen, pas une dispense française. Ensuite le mécanisme : le tri automatisé des candidatures à fort volume fait mieux que le manager seul, et des algorithmes conçus pour explorer élargissent les profils retenus ; mais garder un humain pour valider n'est pas une garantie. Dans une étude française, quand l'expert et l'outil recommandent tous deux le bon candidat, huit recruteurs sur dix le choisissent, contre six et demi sur dix sans conseil ; quand tous deux recommandent le mauvais, moins d'un sur deux choisit le bon ; et dans les cas ambigus, les recruteurs suivent l'outil même quand il se trompe. En justice, neuf juges sur dix qui passent outre la recommandation d'un algorithme font moins bien qu'elle. Les biais, eux, se jugent au tribunal ; et la prédiction des départs comme la mesure de l'engagement n'ont aucune évaluation indépendante. Enfin ce que ça change : la DRH décide où l'IA touche les décisions sur les personnes, conçoit la supervision au lieu de la décréter (le jugement avant la recommandation, qui tranche, en combien de temps, avec quel recours), et fait du dialogue social et de la formation des actes plutôt que des cases à cocher.

Une objection traverse l'épisode : les preuves fortes viennent de grands employeurs et de postes à fort volume, souvent hors de France, et l'étude française porte sur des CV fictifs ; rien ne dit que ces résultats tiennent pour une entreprise de cinq cents personnes. La question de sortie : dans votre entreprise, qui décide aujourd'hui où l'IA touche les personnes, la DSI, les métiers, ou la DRH ?

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