Licenciement économique et plan de sauvegarde de l'emploi

Épisode de Le Droit de savoir by CÉOS par FABRICE ALLEGOET · 20 novembre 2021 · 20 min

Par PSE, il faut entendre : plan de sauvegarde de l’emploi.

Cela peut donner lieu tant à de fortes restructurations qu’à une vague de licenciements économiques. Raison pour laquelle, il nous semblait important de nous y intéresser.

Vous êtes en effet nombreux à vous poser des questions :

par exemple, comment se déclenche un PSE dans les faits ?

quels sont les droits des salariés en la matière ?

quel serait le rôle des élus du personnel le cas échéant ?

« Qu’est-ce qu’un PSE au fond ? Qui prend la responsabilité de le déclencher et pour quel motif en particulier ? »

Un PSE est un dispositif qui prévoit des mesures visant à aider une entreprise à faire face à de réelles difficultés économiques. C’est l’employeur qui décide d’y avoir recours. Il y est toutefois contraint si l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés et qu’au moins 10 salariés risquent un licenciement.

Rappelons que l’objectif d’un PSE est d’éviter des licenciements secs ou le cas échéant, d’en abaisser le nombre.

L’employeur devra par ailleurs en aviser les représentants du personnel.

« Vous dîtes que les élus du personnel en sont avisés. Ils ont donc un rôle à jouer, mais que peuvent-ils faire dans ce cas ? »

Ils sont consultés par l’employeur. À ce titre, cela leur ouvre diverses options. D’abord, ils peuvent se faire assister d’un expert chargé de les préparer à leur consultation tout en vérifiant si les motifs allégués par l’employeur se vérifient. Ensuite, ils peuvent déterminer les critères relatifs à l'ordre des licenciements dès lors que rien ne les consacre déjà (accord d’entreprise, convention).

La difficulté des élus s’inscrit d’une part, dans le fait d’être bien informés et d’autre part, de bien préparer le débat consultatif.

« Je pensais qu’un PSE, ça se négociait avec les syndicats — c’est toujours le cas ? »

Oui, un PSE peut être négocié avec des syndicats représentatifs. En fait, toute la procédure de licenciement peut être négociée, y compris les modalités de consultation du comité social et économique. Faut toutefois souligner l’impact pour la consultation du CSE en cas d’accord majoritaire portant sur le PSE ; en effet, le champ du débat des élus se rétrécit. Ils ne peuvent pas directement intervenir sur le contenu d’un tel accord. En revanche, le CSE intervient toujours sur le projet de restructuration et de compression des effectifs et peut à ce titre, donner son avis.

« Lorsque l’employeur prend l’option de déclencher un PSE, est-il tenu à des mesures clés avant d’engager tout licenciement ? »

Oui et c’est même-là « le cœur » d’un tel dispositif. La Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) y veille.Par exemple, le contenu du PSE doit faire état des mesures prises pour prioritairement reclasser le personnel menacé de licenciement. Il faut lorsque c’est possible, présenter des garanties de reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un établissement. L’employeur peut aussi choisir des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail si cela peut en particulier préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

En fait, un PSE engage au développement de mesures dont la portée peut être moins affligeante ou traumatisante pour les salariés.

« De nombreuses personnes disent avoir profité d’un PSE pour négocier leur départ de l’entreprise, mais est-ce possible ? »

Oui, un PSE peut prévoir un dispositif de plan de départs volontaires. Il s’agit d’incitations sous réserve que le poste libéré permette un reclassement. Dans ce cas, les salariés éligibles à une telle mesure se voient verser une indemnité spéciale. Elle vient en effet s’ajouter à l’indemnité déjà prévue par la loi.

Par ailleurs, les salariés profitent des mesures de reclassement considérées par le PSE.

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