Le travail dissimulé : définition et sanctions

Épisode de Le Droit de savoir by CÉOS par FABRICE ALLEGOET · 29 janvier 2022 · 17 min

Le travail dissimulé : définition et sanctions

Qui n’a pas déjà entendu ces expressions : « travail au noir » ou « au black » ? Ces expressions ont en réalité popularisé le fléau du travail dissimulé. De nos jours, de nombreuses personnes sont concernées.

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Raison pour laquelle, nous allons explorer ce problème d’ordre juridique.

Nous commencerons par rappeler la définition du « travail dissimulé » avant de répondre à différentes questions :

- par exemple, quels sont les risques pour un employeur en cas de travail dissimulé ?

- certaines situations de travail favorisent-elles le travail dissimulé ?

- et enfin, quels conseils observer pour obtenir réparation le cas échéant ?

Travail dissimulé - pourquoi de nombreux salariés sont-ils concernés ?

« Qu'est-ce que le travail dissimulé ? Est-ce aussi ce que l’on désigne comme un « travail illégal ? »

Non pas tout à fait. Le travail illégal recouvre bien des situations, dont le travail dissimulé. C’est en somme, une notion juridique plus large. Ce n’est donc pas tout à fait la même chose.

Le travail dissimulé peut résulter soit de l’absence de déclaration d’un travailleur, soit d’une déclaration inexacte de son temps de travail.

Le second cas est assez courant. Il y a en effet, de nombreux salariés dont les heures effectuées ne sont pas réellement celles qui sont déclarées et payées.

« Comment peut-on expliquer que de nombreux salariés sont concernés par ce problème, cela paraît presque improbable ? »

Ce n’est pas du tout improbable, bien au contraire.

Plusieurs raisons à cela :

- par exemple, les heures supplémentaires sont très souvent ignorées des employeurs même lorsqu’elles sont réellement exécutées – ils ne les comptabilisent pas toujours de manière rigoureuse ;

- autre cas courant – le recours au forfait jours qui dans l’esprit de nombreux employeurs et de salariés renvoie à un système incompatible avec les heures supplémentaires, ce qui n’est pas toujours exact ;

- enfin, il y a de nombreux salariés qui acceptent de travailler chez eux tard le soir, les week-ends voir durant leurs congés payés, sans pour autant que ce temps ne soit ni comptabilisé ni dédommagé.

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Voilà pourquoi, le travail dissimulé demeure un problème d’autant plus difficile à combattre que les salariés bien malgré eux parfois, s’en rendent pourtant complices.

« Si les salariés effectuent des heures de travail sans que celles-ci ne soient payées, pourquoi au moment où ils reçoivent leur fiche de paie, ne s’en plaignent-ils pas toujours ? »

Vous avez raison, c’est souvent une question que je me pose. En réalité, il y a là encore différentes options. La plus probable et la plus réputée, c’est la difficulté de prouver pour le salarié, la réalisation de ces heures de travail et cette opacité profite bien souvent et malheureusement à l’employeur. Je rappelle que l’article L8223-1 du Code du travail implique de prouver le caractère intentionnel de la dissimulation pour faire condamner l’employeur.

Pour de nombreux salariés, autre option, aller devant le Conseil de prud’hommes serait considéré comme un suicide professionnel.

Par conséquent, bien que lésés, ces salariés tairont toute dissimulation du temps de travail, préférant sans doute « tenir que courir ». Et là encore, cela profite aux employeurs peu scrupuleux.

« Vous travaillez aux côtés des représentants du personnel, n’est-il pas possible pour les salariés de les alerter lorsqu’ils constatent une anomalie dans le comptage de leur temps de travail ? »

Oui, c’est une faculté ouverte à tout salarié de l’entreprise. Il est alors question de déposer une réclamation par l’entremise de son élu du personnel.

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Je souligne toutefois que c’est difficile pour un salarié de passer le pas.

La plupart s’y refusent de peur de représailles. Là encore, l’incertitude quant à la façon dont ce dossier sera accueilli par l’employeur domine la recherche de vérité et de réparations. C’est une vraie difficulté à laquelle de nombreux élus se confrontent chaque année.

« Vous parliez du recours au forfait jours et d’une forme possible d’incompatibilité avec le paiement d’heures supplémentaires – pourriez-vous nous dire en quoi ce système n’est pas toujours très clair ? »

Oui, volontiers. Je rappelle pour celles et ceux qui nous écoutent que l’évocation de forfait jours traduit un comptage du temps de travail en jours et non plus en heures. De facto, parler d’heures supplémentaires est inapproprié. Néanmoins, une convention de forfait jours repose sur des règles strictes. L’une d’elles renvoie à ce que le nombre de jours travaillés annuellement ne dépasse pas 218 jours sauf dérogations.

Une autre règle suppose que le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, ce qui n’est pas souvent le cas.

Il arrive régulièrement que la Cour de cassation condamne des employeurs au paiement d’heures supplémentaires lorsque des règles présumant de la validité de la convention de forfait jours sont remises en cause. Par conséquent, il ne faut pas préjuger du contraire tant que l’ensemble des conditions de validité de la convention de forfait jours n’est pas démontré.

« Justement, avez-vous un exemple en tête d’un tel arrêt de la Cour de cassation, cela pourrait encore davantage illustrer votre propos ? »

Oui. Dans un arrêt du 5 avril 2018, la Cour de cassation a relevé que :

« L’employeur avait appliqué une convention de forfait jours qui n’était ni conforme à la classification de la salariée ni autorisée par la convention collective. La Cour a aussi relevé que l’employeur savait le nombre d’heures réellement effectuées par la salariée au regard de l’objet même de son activité, de la petite taille de l’entreprise et de l’envoi de messages le soir et le week-end. »

À cela s’ajoutait également le fait que la société n’avait « d’aucune manière contrôlé le temps de travail de sa salariée ».

Dans ces conditions, la Cour de cassation en a conclu au travail dissimulé.

« Si un salarié constate qu’il n’est pas rémunéré à la hauteur du temps qu’il a réellement travaillé, quelles sont dans ce cas, ses voies de recours ? »

Il y en a plusieurs.

Il y a le recours amiable, le recours administratif et le recours judiciaire.

Pour le recours amiable – je sollicite par exemple une entrevue avec la RH, au cours de laquelle, je demande des explications dans la perspective de faire reconnaître le préjudice. Ce recours peut aussi être provoqué par l’entremise d’un élu du personnel que le salarié, c’est son droit, peut solliciter directement. Généralement, mais ce n’est pas une règle, l’échec du recours amiable nourrit la volonté du salarié préjudicié selon lui, de s’en remettre aux pouvoirs de l’inspection du travail. Et à défaut, d’une issue favorable, le salarié peut encore user de son recours judiciaire en s’adressant notamment au Conseil de prud'hommes.

« Dans la mesure où il ne fait aucun doute que l’employeur est coupable de travail dissimulé, que risque-t-il au fond ? »

Une peine de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende peuvent être prononcés pour travail dissimulé (ou 225 000 € s'il s'agit d'une société). L’éventail des peines est tant pénal qu’administratif. Sont pris en compte, l’âge du plaignant, sa nationalité, s’il est par exemple sous-traitant ou autoentrepreneur. La peine reposera sur différents éléments et il existe une complémentarité de peines le cas échéant à l’instar de l’interdiction d'exercer certaines activités professionnelles. L’employeur devra en outre verser le complément de salaire et les indemnités prévues par la loi de même qu’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

« Comment d’après-vous un salarié peut-il faire pour éviter d’être victime de travail dissimulé ? »

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